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论社会管理创新的实质(上)
分享到: 发布时间:2017/02/07  浏览:321 

  “社会管理创新”正在以燎原之势风行全国,但这一现象的出现(甚至这一名词的出现)仅仅是近几年的事情。通过“中国知网”中文期刊全文索引库搜索可知,以“社会管理创新”为主题词的论文:最早一篇出现在2005年[1],2008年以前共有3篇,2009年一年仅有2篇,2010年有27篇,2011年达到226篇,而2012年头五个月(截止6月6日)则有138篇!

   一、创新与管理创新

  我们今日所讲的“创新”是舶来品,是对英文innovation的翻译,该词最初是在工业技术领域使用,后来广泛用于社会科学研究之中。有学者将“创新”定义为,“将新的观念和方法诉诸实践,创造出与现存事物不同的新东西,从而改善现状。”[2]“创新”是主体的有意识自主行为,通过付诸实践求得理念的现实化和对现状的改进,它强烈地突出了主体的意志和有目的的行为方式。相比于常规化的活动,创新是一种学习、试错过程,它既会带来对未知世界的新知识,从而为我们的生活引入活力,也包含了诸多不确定性风险,“创新”的尝试或念头并不保证创新后果是令人满意的。此外,创新最先很可能只是一个细小的改变,一个不起眼的但又不同于通常动作的改变,如果没有对日常生活中普通人各种与众不同、甚至有些怪异想法或举动的宽容,创新就会夭折,甚至创新的念头也将被扼杀。必须要有允许创新活动和创新者存在的舆论氛围和社会激励机制,否则,即便有再好、再新颖的观念也只能束之高阁,却始终无法实现,更遑论对现实的改造和变革,整个社会也无法从中获益。但需要指出的是,“创新”虽具有个性特征,完整且有社会影响力的创新活动绝不是个体闭门造车式的英雄主义行为,而是一种鼓励创新的社会机制所孕育和容纳的“群集”现象,更为常见与合理的情形是:在一个领域、一个地区,甚至一个国家,要么创新不断涌现,承前启后,生生不息;要么全无创新,万马齐喑,死水一潭。前者因鼓励创新,创新成为社会风尚,创新活动就层出不穷;后者因打击创新,创新备受挑剔,创新就无从谈起。我们不能幻想引进一两个极具新思想和高智力的人才就可以一夜之间诞生创新,既然创新的过程是创新者对现状的一种自觉的变革过程,就预先要存在容忍创新试错和改变现状的阵痛之社会舆论和社会激励机制。所以,创新是一种社会制度安排的结果。

  中国传统文化中并没有与“创新”完全同义的词,倒是有若干意思接近或近似的词,如“变”(变则通)、“新”(苟日新,日日新)、“革”(革故鼎新)等。与“创新”相比,中国固有概念所传达的是“因时而变”、“因地制宜”等信息,强调的是洞察变化了的环境、时势而做出顺势改变,从而比前人或比对手做出更有利的决定,取得竞争或战略优势。不难看出,在上述中国传统概念中,重点不是“新观念”或“新思想”,而是将关注点放在自身所处的外部环境,是在与他人(前人或对手)的对比中通过灵活应变获得比较优势,结果,在超前观念或系统思维指导下改变现实过程、改善事物状态等内容都没有纳入视野中,可以说,“变”、“新”、“革”的理念不仅证明了中国文化的朴素辩证法,而且再现了中国先民的生活智慧和实用技巧。

  但是,生活智慧和实用技巧仍然只是形而下层面,尚未达到对形而上之观念的先导性、思想的独立性等的专门承认,这不能不说是中国传统文化中的一个硬伤。因此,我们明确反对将“创新”看作中华自古就有的传统思想或一贯品性,中国先民擅长融合、折中、应时顺变,可以说,我们确实具有移植或嫁接“创新”的文化土壤和思想基础,但我们必须承认“创新”本身是我们原本缺乏的,我们需要拿来并加以消化,还要为“创新”扎根提供适宜的制度背景。

  众所周知,管理的基本单元是“组织”,没有组织就无所谓管理,管理正是在组织中进行的。在管理学中,明确的目的、特定的人员和精细的结构是组织不可或缺的三个要素,一般将组织理解为一种实体,它是对人员的某种精心安排以实现特定的目的。[3]依此定义,家庭、宗族、宗教团体等都不能视为“组织”。从与利润的关系性质看,可以将组织分成三类:政府组织、盈利组织和社团组织。其中,政府组织追求公共利益,盈利组织(即产权明晰的企业)追求股东的利益,社团组织则追求特定群体的共同利益。“因组织类型的不同,组织目标的设定和表现形态也各有差异。一般而言,盈利式组织的目标大多表现为利润或特定的实际效果化的目标,如产品、专利、市场占有率、行业排名等。政府组织的目标则主要放在谋求公共利益上,通过一定的政治程序去发现公共利益的具体内容,政府组织去落实这些公共利益。所以,政府的组织目标不能完全量化,它要实现的是具有非排他性的公共利益,如平等的教育机会、必要的失业保险和像样的再就业培训等。社团组织的组织目标介于上述二者之间,它提供的是局部性的公共利益,因为它主要优先保证自身会员相似利益的满足,而其会员又来自社会,是社会的有机组成部分,社团组织所创造的组织目标也部分反映了社会目标。与此同时,社团组织也有动力不断改进自身的组织机构、促成高效率地实现组织目标,从而换来更多的公众支持和成员参与,这就意味着社团组织的组织目标必须具有足够的社会公益性。”[4]

  与其他社会科学不同,管理学与工程学有高度的关联,所以,“现场导向”和效率优先是管理学的两个重要原则。但管理学又有与工程学不同之处,管理学的理论所给出的建议、方案和指导都只是一般性的,绝非普遍适用的,具体管理者针对具体的管理对象和管理情境将会做出各自的发挥,所以,出色的管理者往往不是管理学知识的储藏者或复述者,而是将管理学知识与管理现场、管理经验做出有机结合。任何现实的管理活动都带有管理者个人的烙印。当然,由于组织结构和社会成熟度的不同,管理的个人风格体现深度也是有差别的,在一个盛行正式制度、严格法治治理的社会,管理的个人风格就会受到限制或削弱;反之,管理的个人风格就被强化甚至受到追捧。

  管理创新是在组织层面进行的革新活动,这从管理职能中也可以得到体现。具体的管理职能一般被划分为计划、组织、领导和控制四个方面。计划就是制定决策;组织涉及组织结构的设计;领导是激励成员形成工作团队以实现管理目标;控制则是对过程和后果的估计、把握。美国质量管理大师戴明将此概括为PDCA循环。                                              

  管理创新不同于个体创新之处就在于,前者要始终服从于管理组织的目标,并且要用成效、绩效来检验创新的价值。在社会管理中强调这一点同样十分重要。由第三方担任的评价主体所给出的判断应当成为政府和社团组织改进社会管理的重要依据。国际上在此方面有比较成熟的做法,例如联合国一直致力于推动政府创新,从1999年开始与成员国共同举办“全球政府创新论坛”,美国哈佛大学肯尼迪政府学院举办的“美国政府创新奖”,因其专业、中立而赢得了极高权威和声誉。中国也在进行这方面的尝试,例如中国中央编译局比较政治与经济研究中心、中央党校世界政党比较研究中心和北京大学中国政府创新研究中心联合于2000年设立了“中国地方政府创新奖”。但中国目前还缺少对各类社团组织的有效评价机制,虽然有一个法定的挂靠职能部门承担对它们的管理、指导工作,但主要在“准入”上进行把关,缺少对过程和结果的有效引导,这需要独立的第三方来填补这一真空。

  人们通常将创新分成知识创新、技术创新、制度创新三类,普通的管理者完成的只是技术创新,只有极少数高级管理者才会触及制度创新。但从社会管理层面上看,管理创新起源于知识创新、落实于技术创新,并通过制度创新将上述创新成果加以确立。具有深远历史意义的管理创新将会对社会管理产生巨大影响,提升社会管理的水平,实现社会管理的目的。这样的管理创新往往是居于国家政治、经济生活最顶层的群体做出的,他们的政治智慧和雄才胆略构成了知识创新的内核,并提供了制度创新和技术创新的动力。普通社会成员或基层社会管理参与者所进行的管理创新尽管没有这么重大的意义,但可以渐进积累,以渗透的方式点滴地改进我们的生活方式、我们的社会治理状况,同样也是有价值的。

 

参考文献:

[1]崔传义:“我国农民进城就业社会管理的重大转变”,《重庆工学院学报》2005年第12期

[2]俞可平:“创新:社会进步的动力源”,《马克思主义与现实》2000(4):31.

[3]参见S.P.罗宾斯、M.库尔特:《管理学》,北京:中国人民大学出版社,2004年,第16页。

[4]李萍:“从管理伦理看人口计划生育公共服务网络的构建”,《伦理学研究》2011年第1期,第36页。

 


作者:李萍
原文刊登于《中国特色社会主义研究》2013年第1期